Kun johtaminen tapahtuu ohi, miksi sillä on niin väliä?

Johtaminen on paljon muutakin kuin palavereja ja prosesseja. Se on suunnan näyttämistä, siinä pysymistä, yhteisten pelisääntöjen rakentamista ja niiden mukaan toimimista. Se on työrauhan ja työssä onnistumisen mahdollistamista. Parhaimmillaan se luo johdonmukaisuutta, ennakoitavuutta ja turvaa kaikille.

Mutta, entä jos johtaminen tapahtuukin ohi?

Ohijohtaminen tarkoittaa tilannetta, jossa johtamiseen liittyvät päätökset ja ohjeet ohittavat sovitut roolit, rakenteet ja vastuuketjut. Se voi ilmetä esimerkiksi näin:

• Toimitusjohtaja antaa suoria työohjeita työntekijöille ilman, että lähiesihenkilö tietää asiasta.

• Työntekijä kiertää oman esihenkilön ja vie asian suoraan ylimmälle johdolle.

• Sopimuksia tehdään epävirallisesti, eikä vastuuhenkilöt ole tietoisia näistä.

Pintapuolisesti tällainen toiminta voi näyttää joustavalta tai ketterältä. Saatetaan ajatella, että asioita saadaan ripeämmin eteenpäin, kun välikäsiä on vähemmän. Todellisuudessa ohijohtaminen murentaa kuitenkin organisaation rakenteita ja työyhteisön luottamusta.

Mikä ohijohtamisessa hiertää?

Vastuut hämärtyvät 

Kun ohijohdetaan, ei ole enää selvää kuka päättää ja mistä. Tämä epäselvyys kuormittaa sekä esihenkilöitä, että työntekijöitä ja johtaa pahimmillaan sekavaan toimintakulttuuriin.

Eriarvoisuuden kokemus lisääntyy 

Jos joidenkin henkilöiden kohdalla toimitaan eri tavalla kuin on yhteisesti sovittu, mutta toiset joutuvat noudattamaan yhteisiä käytäntöjä, syntyy tunne epäreiluudesta. Se heikentää motivaatiota ja sitoutumista.

Luottamus rapisee 

Lähiesihenkilöön luottaminen on keskeinen osa toimivaa työyhteisöä. Kun hänen ohitseen kuljetaan toistuvasti, työntekijät saattavat ajatella: "Ei sillä kuitenkaan ole valtaa." Samalla esihenkilön oma rooli horjuu ja hänen mahdollisuutensa johtaa reilusti ja johdonmukaisesti heikkenee.

Miksi ohijohdetaan?

Usein ohijohtamisen taustalla ei ole pahantahtoisuutta. Sen sijaan syynä voi olla kiire, epäselvät roolit tai puutteellinen viestintä. Ehkä luotetaan siihen, että näin asiat hoituvat nopeammin. Tai kenties organisaatiossa ei ole puhuttu riittävästi siitä, miksi rakenteet ovat olemassa. Ne eivät ole estämässä, vaan tukemassa työn sujuvuutta.

Juuri siksi aiheesta kannattaa keskustella.

Ohijohtaminen ei ole pelkkä käytännön epäkohta. Se on signaali. Se kertoo jotain organisaation kulttuurista, johtamiskäytännöistä ja ehkä myös siitä, miten luottamusta, selkeyttä ja turvaa arjessa koetaan.

Miten tilanteeseen voi tarttua?

Työnohjaus tarjoaa hyvän tilan tarkastella johtamiskäytäntöjä ja työn roolituksia. Kun tilanne puretaan yhdessä avoimesti ja rakentavasti, voidaan palauttaa selkeät rajat, sovitut vastuut ja luottamus siihen, että jokaisella on oma tärkeä paikkansa organisaatiossa.

Johtaminen ei ole oikopolkuja varten. Se on reitti, joka rakennetaan yhdessä — selkeästi, näkyvästi ja toisia kunnioittaen.